Regulamin wynagradzania

Regulamin wynagradzania – informacje ogólne

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy.

Jeżeli danego zakładu pracy nie obejmuje układ zbiorowy pracy (zakładowy czy ponadzakładowy), wówczas:

• pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania;
• pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzana albo w umowie o pracę.

W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą (w tym delegacje) i zasady ich przyznawania.

Wprowadzając regulamin wynagradzania pracodawca jest obowiązany:

• zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu;
• dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu;
• na żądanie każdego pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (może to być nawet wywieszenie ogłoszenia na tablicy ogłoszeń, czy odczytanie pracownikom, albo przedstawienie regulaminu pracownikom do podpisu).

Korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (wypowiedzenie zmieniające). Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Kto musi posiadać Regulamin Wynagrodzenia

Regulamin Wynagrodzenia jest integralną częścią Regulaminu Pracy, który jest obowiązkowym dokumentem dla Pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Jak widać najważniejszym kryterium do posiadania Regulaminu jest liczba zatrudnianych pracowników. Natomiast nie ma znaczenia jakiego rodzaju jest zawarta umowa o pracę, na jaki okres i wymiar czasu pracy. W przypadku braku Regulaminu Wynagradzania – gdy istnieje obowiązek jego posiadanie – zostaniesz ukarany mandatem karnym przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP). Przypominamy, że najniższy mandat karny wystawiany przez PIP wynosi 1 000 zł.

Dlaczego warto posiadać Regulamin Wynagrodzenia

W praktyce Regulaminy z zakresu Prawa Pracy tj. Regulamin Pracy i Regulamin Wynagradzania wprowadzone są również w przedsiębiorstwach zatrudniających poniżej 20 osób. Firmy decydują się na wprowadzenie Regulaminu Wynagrodzenia ze względu na czytelny opis zasad wynagrodzenia, jakie przysługuje pracownikom z tytułu wykonywanej pracy. Dodatkowo opisuje zasady, w których pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie (np. ze względu na wadliwe wykonanie produktu / usługi), określa wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, itp. .

Co znajduje się w Regulaminie

Spis punktów jakie obejmuje Regulamin Wynagrodzenia:

1. Postanowienia wstępne

2. Warunki wynagradzania za pracę

3. Składniki i systemy wynagrodzenia

4. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej

5. Świadczenia związane z pracą

6. Postanowienia końcowe

Regulacje prawne do Regulaminu Wynagrodzenia

Kodeks Pracy Dział Trzeci

Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

Art. 77¹.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77²-77⁵.

Art. 77².

§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241¹² § 2, art. 241¹³ oraz art. 241²⁶ § 2.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Art. 77³.

§ 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.

§ 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1.

§ 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania:

1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników,

2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego,

3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

Art. 77⁴.

skreślony

Art. 77⁵.

§ 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju - walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.

§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.

Ustawa o Związkach Zawodowych (Dz. U. 01 Nr 79, poz. 854 ze zmianami)

Art. 30. [Organizacje związkowe] 1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.

2. Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

21. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nie udzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

3. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową.

4. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

5. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a także okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy oraz wykazu prac, o których mowa w art. 151⁷ § 4 Kodeksu pracy, organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

WAŻNE DEFINICJE UPRAWNIEŃ

Uprawnienie – jest to prawo do czegoś, przysługujące lub nadane komuś; przywilej. Jest to możliwość zachowania się wywołujące skutki prawne wyznaczone przez przepis prawa.

Mamy trzy rodzaje uprawnień:

1. Stanowiące – to takie, które wymagają uzgodnienia z zakładową organizacją związkową. Pracodawca nie może podjąć działań bez zgody organizacji związkowej. W przepisach najczęściej występuje zwrot „ w uzgodnieniu”

2. Opiniujące – to takie, które wymagają konsultacji z zakładową organizacją związkową. Pracodawca ma obowiązek zwrócić się o opinię do organizacji związkowej, ale nie musi brać pod uwagę przy podejmowaniu ostatecznej decyzji. W przepisach najczęściej występuje zwrot: „……stanowisko, opinia, konsultacja”

3. inicjatywne – to takie, które realizowane są samodzielnie w formie własnych działań lub inicjatyw. W przepisach najczęściej występuje zwrot „…..wniosek, inicjatywa”

Reprezentatywność związku.

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową (art. 241.25a. kodeksu pracy) jest organizacja związkowa:

1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241.17. § 1 pkt 1 ( czyli zrzeszającej co najmniej 500 tysięcy pracowników) pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub

2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Tyle prawo

Różne opinie prawników na temat reprezentatywności związku

Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa wyżej reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.

Istnieje możliwość uzyskania reprezentatywności zakładowej jeszcze w ten sposób, że członkowie jednego związku nie mającego cechy reprezentatywności zakładowej (na przykład Związku Zawodowego Anestezjologów) wskażą na inny związek, bardziej liczny (na przykład OZZL), jako na ten, który będzie ich reprezentował w negocjacjach dotyczących zakładowego układu zbiorowego pracy. Wówczas sumuje się liczbę członków danego związku (OZZL) i tych członków innego związku (ZZA), którzy wybrali dany związek (OZZL) na swojego reprezentanta i - jeżeli ta liczba osiągnie 10% załogi - to związek ten (OZZL) uzyskuje cechę reprezentatywności zakładowej.

Ponadto

Związek nie będący zakładowym związkiem reprezentatywnym korzysta ze wszystkich innych praw związku zawodowego zakładowego. Ustawa o związkach zawodowych określa te prawa:

Art. 26. Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:

1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,

2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,

3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

4) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy,

5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

Zatem wg opinii prawnika

Każdy związek zawodowy na terenie zakładu pracy - również nie posiadający reprezentatywności zakładowej ma prawo do: udziału w negocjacjach warunków wynagrodzeń, układu zbiorowego, regulaminu wynagradzania, regulaminu pracy itp. itd. - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Parę uwag przydatnych w negocjacjach z pracodawcą:

Zakładamy, że w przypadku wprowadzania regulaminu wynagrodzenia może być potrzeba prowadzenia negocjacji i uzgodnień z pracodawcą. Dlatego też zaraz na początku negocjacji dobrze jest ustalić regulamin prowadzenia negocjacji, który może zawierać między innymi:

1. Częstotliwość spotkań (ważne, gdyby pracodawca próbował przeciągać moment wprowadzenia np. regulaminu wynagradzania, lub układu zbiorowego pracy).

2. Liczbę osób uprawnionych do prowadzenia negocjacji z obu stron. Komisja Zakładowa powołuje zespół do spraw negocjacji drogą uchwały. Potrzebne są dwa podpisy członków Komisji. Najczęściej w negocjacjach biorą udział członkowie KZ, ale mogą to być osoby z zewnątrz np. prawnik występujący w roli negocjatora powołany drogą uchwały KZ.

3. Ważne jest, żeby w regulaminie umieścić punkt, który mówi, że osoby wydelegowane przez KZ mają uprawnienia do negocjacji, natomiast ostateczną decyzję podejmują Komisje Zakładowe.

4. Dobrze jest też na zakończenie spotkania spisywać protokoły rozbieżności.

W Komisjach Zakładowych można zastanowić się nad innymi punktami, które ułatwią nam prowadzenie negocjacji. Czasami może być potrzebna pomoc prawnika.

Rada Krajowej Sekcji PAN NSZZ „Solidarność”